Er kan een expliciete sanctie voorzien zijn in de overeenkomst (bv. betaling van een forfaitaire vergoeding) in geval van miskenning van de werkzekerheidsverplichting door de werkgever.

Dit is niet steeds het geval, wat in de praktijk aanleiding kan geven tot discussies. [1511] De schending van een werkzekerheidsclausule zal het ontslag niet nietig maken. [1512] Miskenning van conventionele ontslagbeperkingen zal wel aanleiding geven tot het verschuldigd zijn van een schadevergoeding. Deze staat los van de eventuele opzegvergoeding. [1513] Het gaat om een vergoeding van de werkelijk geleden en bewezen schade [1514], waarbij de schade het verlies betreft van de kans om tijdens de periode van werkzekerheid in dienst te blijven van de onderneming. [1515] In sommige gevallen werd de schadevergoeding begroot op een bedrag gelijk aan het gederfde loon voor de periode waarin in het behoud van de betrekking was voorzien. [1516] Dat blijkt in de rechtspraak echter allerminst de algemene regel te zijn. [1517] Het Hof van Cassatie besliste eerder al dat die vergoeding niet noodzakelijk gelijk moet zijn aan het loon voor die hele resterende periode. [1518] De vergoeding wordt dan ook meestal naar billijkheid (‘ex aequo et bono’) vastgesteld door de rechter. [1519]

De vastheid van betrekking kan eveneens worden verhoogd doordat de werkgever zich ertoe verbindt een langere opzegtermijn of een hogere opzegvergoeding in acht te nemen bij een gebeurlijk ontslag. Voor de mogelijkheden ter zake na de WES, kan verwezen worden naar randnr. 87 en 88.