3.4.2. Naargelang de duur van de overeenkomst

3.4.2.1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De meeste arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor onbepaalde tijd. De wetgever gaat ervan uit dat dit soort arbeidsovereenkomst de meeste waarborgen biedt aan de werknemer inzake vastheid van betrekking. Dat de wetgever het contract voor onbepaalde tijd als de normale vorm beschouwt, blijkt uit het feit dat als aan de wettelijke voorwaarden voor een ander soort arbeidsovereenkomst niet is voldaan, het automatisch tot gevolg heeft dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat.

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn de duurtijd noch de omvang van het werk op voorhand bepaald. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd komt tot stand door de loutere wilsovereenstemming tussen partijen. De wet bepaalt geen vormvoorwaarden, dus zij kan ook mondeling overeengekomen worden. [478]

Een arbeidsovereenkomst kan nooit voor het leven worden gesloten. [479] Dit beginsel wordt geacht van openbare orde te zijn. [480] Met leven bedoelt men het totale fysieke leven van de werknemer en niet de tijdspanne tot het wettelijk pensioen. [481]

3.4.2.2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

3.4.2.2.1. Algemeen

Bij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd verbinden de partijen zich ertoe hun wederzijdse verplichtingen na te komen gedurende een vooraf bepaalde tijd.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd leggen de partijen op voorhand de duurtijd van de overeenkomst vast. Dat veronderstelt dus dat het moment van het verstrijken van de ‘bepaalde’ termijn reeds door beide partijen is gekend bij het sluiten van de overeenkomst. Dat kan gebeuren door aanduiding van een bepaalde dag of van een gebeurtenis die op een vaste datum plaatsheeft. [482]

In de rechtspraak wordt af en toe de vraag gesteld of een overeenkomst nu van bepaalde dan wel van onbepaalde duur is. Een bloemlezing:

• De omschrijving “het einde van het moederschapsverlof” is geen aanduiding van een bepaalde dag zodat de overeenkomst met zo’n vage tijdsaanduiding als een contract voor een onbepaalde tijd moet worden beschouwd. [483]
• Het verstrijken van de termijn dient steeds onafhankelijk te zijn van de wil van de partijen. [484]
• Een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd kan reeds van in het begin een maximale einddatum vaststellen. Dergelijke bepaling is op zich niet onverenigbaar met de kwalificatie als contract voor onbepaalde tijd. [485] Volgens de rechtspraak moet deze einddatum zelfs niet schriftelijk worden vastgelegd [486], al blijft men dan wel met een bewijsprobleem zitten.
• Een arbeidsovereenkomst waarin een minimumtewerkstelling van vijf jaar gegarandeerd wordt en waarbij wordt bepaald dat daarna de gewone wettelijke opzeggingsmodaliteiten gelden, is een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd bij gebreke van een vaste einddatum. [487]
• Wanneer de partijen in een addendum aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vermelden dat de werknemer voortaan nog slechts halftijds gaat werken in het kader van de loopbaanvermindering voor oudere werknemers, en dat tot aan de pensioenleeftijd, ontstaat daardoor geen arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. [488]

Soms komen partijen in een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd overeen dat die voor het verstrijken van de einddatum opgezegd kan worden. Alhoewel de WES sinds 1 januari 2014 een beperkte opzeggingsmogelijkheid heeft ingevoerd voor contracten voor een bepaalde tijd, kan de rechtspraak daarover van vóór 1 januari 2014 nog relevant zijn, bv. wanneer contractueel een ruimere opzeggingsmogelijkheid wordt vastgelegd dan de wettelijke.

Zo werd eerder geoordeeld dat de in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen opzeggingsmogelijkheid geen nietige clausule uitmaakt, doch dat het in wezen gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [489] Volgens andere rechtspraak leidt de dwingende aard van art. 40 AOW evenwel tot de nietigheid van de opzeggingsmogelijkheid en blijft de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd bestaan. [490]

Soms wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgesloten met een clausule die voorziet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur “te hernieuwen in gemeen akkoord zonder enige formaliteit” (clausule van stilzwijgende verlenging). Volgens de arbeidsrechtbank van Charleroi is dat een geldige overeenkomst van bepaalde tijd op voorwaarde dat het aantal hernieuwingen bepaald is in de oorspronkelijke overeenkomst. In dat geval is de vervaltermijn van de overeenkomst door de partijen gekend bij het aangaan ervan. [491] In bepaalde rechtsleer is men het o.i. daarmee terecht niet eens en wordt gesteld dat een dergelijke overeenkomst niet kan beschouwd worden als één overeenkomst van bepaalde duur, omdat bij elke vervaldag de mogelijkheid blijft bestaan dat de overeenkomst niet wordt hernieuwd. Bijgevolg gaat het eigenlijk om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur die in toepassing van art. 10 AOW moeten beschouwd worden als een contract van onbepaalde tijd. [492] Een beding dat de werkgever toelaat om zonder akkoord van de werknemer een contract van bepaalde duur te vernieuwen, is dan weer een zuiver potestatief beding en bijgevolg nietig. [493]

3.4.2.2.2. Vormvoorschriften

Algemeen

Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip dat hij in dienst treedt. [494] Er zijn dus drie vormvoorwaarden:

• het contract moet schriftelijk worden vastgesteld;
• voor elke werknemer individueel;
• en uiterlijk bij indiensttreding.

Bij niet naleving van deze vormvoorwaarden, gelden voor deze arbeidsovereenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. [495]

Deze vormvereisten zijn dwingend ten gunste van de werknemer. [496] De beslissing dat de werknemer zich op art. 9, 2de lid AOW niet kon beroepen, omdat zulks, wegens omstandigheden eigen aan de zaak, strijdig zou zijn met de goede trouw, werd door het Hof van Cassatie terecht vernietigd. [497] Dat de bepaling enkel dwingend is ten gunste van de werknemer, impliceert tevens dat de werkgever ze niet kan inroepen tegen de werknemer om het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur af te dwingen. [498]

Zolang de bestaansreden voor de bescherming vervat in deze dwingende bepaling aanwezig is, kan de werknemer er geen afstand van doen. [499] Dat de werknemer verschillende opeenvolgende contracten van bepaalde duur aanvaard heeft, zonder dat deze schriftelijk werden vastgesteld en zonder dat de werknemer daartegen geprotesteerd heeft, kan niet worden beschouwd als een impliciete verzaking zich te beroepen op de regel vervat in art. 9 AOW. [500]

Schriftelijke vaststelling

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet schriftelijk worden vastgesteld. Dit geschrift is geen louter bewijsmiddel, maar een op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvoorwaarde. [501] Dat heeft tot gevolg dat het vereiste geschrift niet kan worden vervangen door een getuigenis, een begin van schriftelijk bewijs, een eed, een bekentenis of vermoedens. [502]

Uit het geschrift moet duidelijk het akkoord blijken van beide partijen om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten. Dit akkoord kan eventueel afgeleid worden uit de briefwisseling tussen partijen. [503] Partijen zijn niet verplicht wederkerige overeenkomsten op te maken in evenveel exemplaren als er partijen met een onderscheiden belang zijn. [504] Wanneer meerdere originelen bestaan van een dergelijke overeenkomst en elk der partijen er één bezit, is het niet nodig dat elk exemplaar voorzien is van de handtekening van alle partijen. Het volstaat dat elke partij een exemplaar bezit waarop de andere partij tekende. [505]

De schriftelijke vaststelling van een overeenkomst voor bepaalde tijd is echter niet vereist in de bedrijfstakken en voor de categorieën van werknemers waarvoor die vorm van arbeidsovereenkomst toegestaan is als gevolg van een cao die algemeen verbindend werd verklaard door de Koning. [506] Een dergelijke cao werd gesloten in een tiental bedrijfssectoren of subsectoren, meestal voor de arbeiders. De uitzondering die bij cao wordt voorzien op de regel van de schriftelijke vaststelling, is meestal nog aan voorwaarden gekoppeld (bv. een maximumtermijn) en geldt vaak slechts voor welbepaalde personeelscategorieën. [507]

Voor elke werknemer afzonderlijk

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet voor iedere werknemer individueel worden afgesloten. Een vermelding in een cao of in het arbeidsreglement volstaat dus in principe niet. [508]

Uiterlijk bij indiensttreding

Dit individueel geschrift moet worden opgesteld en ondertekend uiterlijk op het moment van de indiensttreding. Deze voorwaarde gaf aanleiding tot nogal wat betwistingen. Een kort overzicht van de relevante rechtspraak:

• Het moment van indiensttreding valt niet noodzakelijk samen met de aanwerving. Het is mogelijk dat iemand wordt aangeworven met het oog op een indiensttreding twee weken later. Slechts op het ogenblik van de effectieve indiensttreding moet het geschrift zijn opgesteld, en dus niet reeds bij de aanwerving. [509]
• Het akkoord van de partijen over de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd moet blijken uit de handtekening van iedere partij op de geschreven overeenkomst of op een van de geschriften die de overeenkomst vormen. De overeenkomst wordt niet geldig vastgelegd wanneer het geschrift weliswaar de aanvangsdatum draagt, maar dat slechts op een latere datum (die vermeld staat bij de handtekening) wordt ondertekend. [510]
• Dat de schriftelijke vaststelling moet gebeuren uiterlijk op het moment van de indiensttreding, belet niet dat dit gebeurt terwijl een andere arbeidsovereenkomst nog loopt, voor zover dat niet de wil verbergt om dwingende wetsbepalingen, onder meer inzake opzegging, te omzeilen. Die vaststelling moet dan gebeuren vóór dat de uitvoering van de volgende arbeidsovereenkomst zal aanvangen. [511]
• Het getuigenbewijs om te bewijzen dat een schriftelijke overeenkomst geantidateerd werd, is in beginsel niet toegelaten. [512] Toch zal met toepassing van art. 8.29 NBW (“ernstige en precieze aanwijzingen”) dergelijk bewijs wel aanvaard kunnen worden om de antidatering van een geschrift te bewijzen. [513]

3.4.2.2.3. Opeenvolgende contracten van bepaalde duur

Wettelijk vermoeden van overeenkomst van onbepaalde duur

Wanneer partijen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk sluiten, zonder onderbreking toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen. [514]

Het gaat om een wettelijk vermoeden dat alleen de werknemer kan inroepen. [515] Het vermoeden kan door de werkgever weerlegd worden door het bewijs te leveren dat de opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd waren door de aard van het werk of een andere wettige reden.

Indien opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geherkwalificeerd worden als een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, dan vormt het niet vernieuwen op de vervaldatum van de laatste overeenkomst van bepaalde duur een onregelmatige beëindiging die het betalen van een opzeggingsvergoeding tot gevolg heeft (objectivering wil tot beëindiging). [516]

Tijdens de parlementaire voorbereiding van de AOW werden een aantal voorbeelden van dergelijke wettige redenen opgesomd: de economische ongunstige toestand van de onderneming (de onderneming kreeg verscheidene malen achtereenvolgens uitstel van betaling), het belang van de werknemer (de betrokkene in staat stellen aan het werk te blijven terwijl hij uitkijkt naar een nieuwe betrekking), de lange duur van de opeenvolgende overeenkomsten gesloten overeenkomstig een vast gebruik (overeenkomsten tussen een schouwburg en een orkest en de aanwerving van artiesten door een opera voor het theaterseizoen). [517]

De geoorloofde opeenvolging van contracten van een bepaalde tijd is een uitzondering op het algemeen beginsel van de vastheid van betrekking; zij moet restrictief worden geïnterpreteerd. [518]

In de volgende gevallen werd de opeenvolging van contracten als wettig aanvaard:

• De opeenvolging van contracten van bepaalde tijd in het kader van de verwezenlijking van welbepaalde projecten in ontwikkelingslanden met bemiddeling van nationale en internationale officiële instanties, werd wettig geacht, gezien onder meer de politieke risico’s in de betreffende streek. [519]
• Ook de opeenvolgende contracten met de vereffenaar, belast met de uitvoering van het gerechtelijk akkoord met boedelafstand, werden als een wettige reden beschouwd, gezien het specifiek en tijdelijk karakter en het belang van de vereffening en het persoonlijk belang van de werknemer. [520] Dat werd echter niet meer aanvaard als het ging om 15 opeenvolgende overeenkomsten over een duur van meer dan 11 jaar, gesloten met het oog op de vereffening van de vennootschap. [521]
• De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur om een in een ziekenhuis werkende werknemer toe te laten een bijkomende opleiding te volgen om handelingen van geneeskundige aard te kunnen verrichten, is wettig. [522]
• Het feit dat de werkgever gesubsidieerd wordt voor bepaalde functies, levert niet noodzakelijk een wettige reden op voor de opeenvolging. [523] Dat wordt het wel indien door de techniek van betoelaging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd noodzakelijk uitgesloten is. [524]
• De opeenvolging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd van een licentiaat, docent in het hoger onderwijs, werd als geoorloofd beschouwd omdat de overeenkomsten gesloten werden om aan de werknemer de kans te bieden de doctorstitel te behalen die vereist was voor de door hem uitgeoefende functie. [525]
• De opeenvolging van 8 op elkaar aansluitende contracten van bepaalde duur voor een wetenschappelijk onderzoeker van een universiteit is een wettige reden als een derde partij, onderscheiden van de universiteit, beslist over het al dan niet toekennen van tijdelijke kredieten om dit onderzoek te financieren. [526]
• Hernieuwing van opeenvolgende contracten van bepaalde duur is wettig voor een hostess die tewerkgesteld wordt op de reisbestemming. [527]
• Hostessen (in casu op Batibouw 2004) kunnen ‘wegens de aard van het werk’ met opeenvolgende dagcontracten tewerkgesteld worden. [528]

In de volgende situaties werd er niet aanvaard dat er een wettige reden was:

• Het feit dat de werkgever op wat langere termijn de stopzetting van zijn activiteiten voorziet zonder dat echter een nadere datum is vastgesteld, laat hem niet toe om driemaal een overeenkomst voor een bepaalde tijd van een jaar te hernieuwen. [529]
• Inzake de contractuele tewerkstelling van overheidspersoneel gelden reglementaire bepalingen. Dat vormt volgens het arbeidshof te Brussel geen wettige reden die toelaat 12 opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten omdat die reglementaire bepalingen strijdig zijn met de AOW. Dit arrest werd door het Hof van Cassatie bevestigd. [530]
• De werkgever ontwikkelt een handelsactiviteit die normaliter een tewerkstelling voor onbepaalde tijd rechtvaardigt. Onder die voorwaarden levert het louter vooruitzicht van een stopzetting van de activiteit op min of meer lange termijn geen wettige reden op. [531]
• Vanaf het moment waarop een kinderdagverblijf erkend is door Kind en Gezin kan geen wettige reden ingeroepen worden voor de opeenvolging van contracten voor een bepaalde tijd. [532]
• Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd zijn voor een toneelmeester, die een hoofdzakelijk technische opdracht heeft, niet geoorloofd. [533]
• Een vast theatergezelschap dat bovendien vooral repertoirestukken brengt, hoort de acteurs tewerk te stellen met een contract voor onbepaalde tijd. De onzekere toekenning en uitbetaling van subsidies kan niet tot systeem verheven worden tot het ontlopen van de wettelijke verplichtingen. [534]
• Een revalidatiecentrum voor mentaal gehandicapten kan in een verminderde activiteit tijdens de zomervakantie geen argument zoeken om opeenvolgende contracten voor een bepaalde tijd te sluiten. [535]
• De variërende jaarlijkse opbrengst van de loonmatiging vormt evenmin een wettige reden. [536]
• Onderbrekingen van soms meer dan één maand (en een keer 10 maanden) in de opeenvolging van 16 arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur van meestal enkele dagen over een periode van 2 jaar sluiten de toepassing van het wettelijk vermoeden niet uit. Een bewakingsfirma die een agent op dergelijke wijze tewerkstelt, is een overeenkomst van onbepaalde duur aangegaan. [537] Met andere woorden: onderbrekingen die niet toe te schrijven zijn aan de werknemer en die langer zijn dan de contracten zelf, sluiten het wettelijk vermoeden niet uit.

De Belgische rechtspraak moet daarbij rekening houden met de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie, die duidelijk stelt dat de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur om objectieve redenen voor de betrokken werknemer gerechtvaardigd moeten kunnen worden. Daardoor zijn nationale regelingen die opeenvolgende arbeidsovereenkomsten toelaten in een volledige sector in strijd met de Europese Raamovereenkomst inzake opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. [538]

Het vermoeden van toepassing op opeenvolgende contracten van bepaalde duur, geldt in beginsel niet indien een contract van bepaalde tijd aansluit op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd [539], mits niet bewezen is dat de werkgever de bedoeling had om dwingende wetsbepalingen, onder meer inzake opzegging, te omzeilen. [540] Dergelijke bedoeling zou kunnen blijken uit de korte duur van de overeenkomst voor bepaalde tijd. [541]

Het Grondwettelijk Hof oordeelde in 2021 dat de opeenvolging van een vervangingsovereenkomst door een overeenkomst voor bepaalde tijd of omgekeerd, onder dezelfde beperkingen valt als de opeenvolging van alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. [542] In 2023 volgde ook de Arbeidsovereenkomstenwet met een nieuw artikel 11quater.

Toegelaten opeenvolging: art. 10bis

In afwijking van de algemene regeling laat art. 10bis AOW toe dat er in sommige gevallen geldig opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten mogen worden. Dat is met name het geval in twee situaties:

1. Er kunnen maximum vier overeenkomsten voor een bepaalde tijd worden gesloten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten twee jaar mag overschrijden.
2. Met de voorafgaande toestemming van de Inspectie Toezicht Sociale Wetten kunnen er overeenkomsten voor een bepaalde tijd gesloten worden, waarvan de duur telkens niet minder dan zes maanden mag bedragen, zonder dat de totale duur van deze opeenvolgende overeenkomsten drie jaar mag overschrijden.

3.4.2.2.4. Overschrijden van de afgesproken termijn

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch bij het bereiken van de overeengekomen einddatum. Een verwittiging, aanzegging of opzegging is dus juridisch niet vereist. Indien na het verstrijken van die termijn de partijen echter doorgaan met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, gelden voor deze overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [543] Dat houdt o.m. in dat voor de contractuele bedingen over loon, functie, tewerkstellingsplaats en verworven anciënniteit de overeenkomst doorgaat alsof er geen tijdsbepaling was geweest.

Indien de werknemer eenvoudig het werk hervat na de normale einddatum, zal hij wel moeten aantonen dat zulks gebeurde met het medeweten van de werkgever vooraleer sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [544]

3.4.2.2.5. Non-discriminatie  [545]

Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden mogen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld worden dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Wanneer zulks passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur.

De vaststelling van de anciënniteit met betrekking tot bepaalde arbeidsvoorwaarden geschiedt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd aan de hand van dezelfde criteria als voor werknemers in vaste dienst, behalve wanneer verschillende periodes van anciënniteit op basis van objectieve gronden gerechtvaardigd zijn.

De werkgever stelt zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd in kennis van vacatures in de onderneming of vestiging om hun dezelfde kans op een vaste betrekking te garanderen als andere werknemers. Het geven van die informatie mag gebeuren door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming of vestiging.

3.4.2.3. Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk

3.4.2.3.1. Algemeen

Naast de overeenkomst voor bepaalde duur is er ook nog de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor ‘een duidelijk omschreven werk’ af te sluiten. [546] In deze overeenkomst is niet de precieze duurtijd, maar wel het uit te voeren werk nauwkeurig omschreven.

Ook dit contract eindigt automatisch zonder dat nog een ingreep van een van beide partijen vereist is, namelijk door de voltooiing van het overeengekomen werk. Indien partijen echter na de voltooiing de arbeidsovereenkomst verder uitvoeren, gelden de regels voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [547] Ook voor werknemers die aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk geldt het algemeen beginsel van non-discriminatie. [548]

3.4.2.3.2. Begrip ‘duidelijk omschreven werk’

Op het tijdstip van de indiensttreding moet het overeengekomen werk nauwkeurig omschreven zijn; de werknemer moet op dat ogenblik ook in staat zijn met betrekkelijke zekerheid de omvang en de duurtijd ervan te schatten. [549] Regelmatig wordt daarover gediscussieerd voor de arbeidsgerechten:

• De arbeidsovereenkomst als acteur in een bepaalde film waarbij een tijdschema werd gehanteerd dat weliswaar vatbaar was voor aanpassingen, beantwoordt aan de omschrijving ‘duidelijk omschreven werk’. [550]
• Het bediendecontract “in het raam van het faillissement” voldoet echter niet, omdat de omschrijving van het werk niet voldoende nauwkeurig gebeurde. [551]
• Een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk met opzeggingsmogelijkheid werd eveneens als een overeenkomst voor onbepaalde tijd beschouwd. [552] Er kan in dit verband nog worden verwezen naar 4.7 Opzegging arbeidsovereenkomst bepaalde duur of bepaald werk van het boekdeel ‘Einde van de arbeidsovereenkomst’ i.v.m. de beperkte opzeggingsmogelijkheid ingevoerd door de WES.
• Het duidelijk omschreven werk moet betrekking hebben op de aan de werknemer toevertrouwde taak. De arbeidsovereenkomst die afhangt van het voortbestaan of de opzegging van een onderaannemingscontract tussen de werkgever en een hoofdaannemer, is geen overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk. [553]
• De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk vereist dat de omschrijving van het uit te voeren werk helder, nauwkeurig en met zekerheid gebeurt. Continuschoonmaakwerk maakt geen duidelijk omschreven werk uit. [554]
• Wanneer de verlengingen van de vermoedelijke duur van een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk aanzienlijk zijn, kan de werknemer nog onmogelijk de vermoedelijke duur van zijn overeenkomst vooropstellen. Daardoor ontstaat een overeenkomst voor onbepaalde tijd. [555]
• De benaming die partijen aan hun overeenkomst geven, houdt niet in dat het daadwerkelijk om een contract van duidelijk omschreven werk gaat. Het aankopen van componenten in het kader van ‘diverse projecten’ voldoet niet aan de vereiste van nauwkeurigheid. [556]
• Een overeenkomst voor duidelijke omschreven werk van een projectingenieur die als omschrijving enkel de naam van een firma en het nummer van een project vermeldt zonder verdere verduidelijking, voldoet niet aan de wettelijke voorwaarde van duidelijkheid. [557]
• Een dossierbeheerder wiens duidelijk omschreven werk bestaat uit “het analyseren en documenteren van het dossier Move”, is aangeworven met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. [558]
• Wanneer de vage omschrijving niet toelaat om precies af te lijnen welk werk de werknemer moet uitvoeren (“ondersteuning van de visuele communicatie en grafische unit van (…). Realisatie van de grafische schema’s van brochures, reclame en van een expositiestand”) en de arbeidsovereenkomst bovendien afhankelijk is van het al dan niet uitvoeren van een onderaannemingsovereenkomst, is er geen arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [559]
• Om geldig te zijn, moet een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk het werk zelf omschrijven met helderheid, nauwkeurigheid en zekerheid. De volgende omschrijving beantwoordt niet aan deze vereiste: “als preventieadviseur het leveren van tijdelijke projectmatige ondersteuning voor het realiseren van projecten”. [560]

3.4.2.3.3. Vormvoorschriften  [561]

De wettelijke vormvoorschriften voor een arbeidsovereenkomst van duidelijk omschreven werk zijn dezelfde als deze voor een contract van bepaalde duur. Ook de sanctie als de vormvoorschriften niet worden gerespecteerd of aan de wezenlijke voorwaarden niet is voldaan, blijft dezelfde: er is dan een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur ontstaan. Ten slotte geldt ook dat de schriftelijke vaststelling niet vereist is in de bedrijfstakken of voor de categorieën van werknemers waarvoor deze vorm van arbeidsovereenkomst is toegestaan door een algemeen verbindend verklaarde cao.

3.4.2.3.4. Opeenvolging van contracten

Er geldt een wettelijk vermoeden dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doen ontstaan. [562] Dit vermoeden kan terzijde worden geschoven in dezelfde gevallen als die waarin dat mogelijk is bij de opeenvolging van overeenkomsten voor een bepaalde tijd. De afwijkingen van art. 10bis AOW zijn echter niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk.

3.4.2.4. Vervangingsovereenkomst

3.4.2.4.1. Begrip

Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer is geschorst, kan hij worden vervangen door een andere werknemer die aangeworven wordt met een vervangingsovereenkomst. [563] In principe kan een vervangingsovereenkomst toegepast worden bij alle wettelijke of conventionele gevallen van schorsing. Zo’n overeenkomst mag echter niet gebruikt worden ter vervanging van een werknemer wiens overeenkomst geschorst is bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking en lock-out. [564] De werknemer die met een vervangingsovereenkomst in dienst genomen wordt, moet niet dezelfde post invullen van de werknemer die hij vervangt. Zogenaamde ‘cascadevervangingen’ zijn via vervangingsovereenkomsten dus mogelijk. [565]

Personen die in statutair verband werken voor een overheid (zoals ambtenaren) en die hun ambt niet of slechts deeltijds uitoefenen, kunnen eveneens worden vervangen door een werknemer met een vervangingsovereenkomst. Voor deze overeenkomst gelden dezelfde regels zoals hierna beschreven. [566]

Specifiek aan een vervangingsovereenkomst is dat er in het contract afgeweken kan worden van de normale regels inzake de duur en de opzegging van arbeidsovereenkomsten.

3.4.2.4.2. Vormvereisten

De vervangingsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld voor elke werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. Het geschrift moet de reden, de identiteit van de vervangen werknemer(s) en de voorwaarde van de indienstneming vermelden. [567] Het geschrift moet uiterlijk bij de indiensttreding zijn ondertekend. [568] Het is niet mogelijk om bij algemeen verbindend verklaarde cao af te wijken van de verplichting van het geschrift.

Is er geen geschrift, dan gelden voor die overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd. [569] Deze sanctie geldt o.i. ook wanneer het geschrift niet alle wettelijk vereiste vermeldingen bevat, hoewel de wet dat niet expliciet vermeldt. Het niet toepassen van de sanctie zou immers elke doeltreffendheid aan het betrokken voorschrift ontnemen en zou voorbijschieten aan het doel van de wetgever. [570]

3.4.2.4.3. Duur van de vervangingsovereenkomst

De vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor onbepaalde tijd.

De duur van de vervangingsovereenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar. [571] Deze maximumduur is ook van toepassing op opeenvolgende vervangingsovereenkomsten. Partijen kunnen dus in principe opeenvolgende vervangingsovereenkomsten afsluiten, op voorwaarde dat de totale duur ervan niet meer bedraagt dan twee jaar. Ook indien er een onderbreking tussen de verschillende vervangingsovereenkomsten ligt, blijft die maximumduur van twee jaar gelden, tenzij deze onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer. [572]

Een vervangingsovereenkomst mag wel langer dan twee jaar duren indien zij werd afgesloten met een werknemer die werd aangeworven ter vervanging van een werknemer die zijn beroepsloopbaan onderbreekt of zijn arbeidsprestaties vermindert (bv. tijdskrediet), tenzij deze vermindering voor onbepaalde tijd geldt. [573]

Het niet respecteren van de maximumduur heeft tot gevolg dat de regels van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gelden. [574]

3.4.2.4.4. Opeenvolgende vervangingsovereenkomsten

Het vermoeden van toepassing op opeenvolgende contracten van bepaalde duur is in principe niet van toepassing op vervangingsovereenkomsten. [575] Wel moet de maximumduur van twee jaar worden gerespecteerd, en dat zelfs als er een onderbreking is tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten, tenzij deze onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer. [576]

De opeenvolging van een vervangingsovereenkomst door een overeenkomst voor bepaalde tijd of omgekeerd, werd als geldig beschouwd, mits niet aangetoond werd dat die opeenvolging tot doel had de dwingende bepalingen van de wet te omzeilen. [577] Ondertussen oordeelde het Grondwettelijk Hof in 2021 echter dat de opeenvolging van een vervangingsovereenkomst door een overeenkomst voor bepaalde tijd of omgekeerd, onder dezelfde beperkingen valt als de opeenvolging van alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. [578] Bijna twee jaar later werd ook de wetgeving in die zin aangepast met een nieuw artikel 11quater AOW dat zegt dat de totale duur van de opeenvolging van één of meerdere overeenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk en één of meerdere vervangingsovereenkomsten beperkt is tot twee jaar.

Wordt die duur overschreden, dan gelden voor die overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde duur.

Er bestaan echter twee uitzonderingen, met name:

• wanneer er een aan de werknemer toe te schrijven onderbreking bestaat; of
• wanneer de vervangingsovereenkomst volgt op een opeenvolging van overeenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk die gerechtvaardigd zijn door de aard van het werk of door andere wettige redenen. In dat geval wordt de vervangingsovereenkomst eenmalig buiten beschouwing gelaten. De totale duur van die opeenvolging van overeenkomsten mag dan ook niet langer zijn dan drie jaar.

3.4.2.4.5. Einde van de vervangingsovereenkomst

In een vervangingsovereenkomst afgesloten voor onbepaalde duur kunnen partijen afwijken van de bepalingen van de AOW wat de opzegtermijn betreft. Ze kunnen een verkorte opzegtermijn overeenkomen, of zelfs dat geen opzegtermijn in acht genomen moet worden. Partijen kunnen eveneens afwijken van de wettelijke ingangsdatum van de opzegtermijn. [579] Indien partijen over de opzegtermijn niets uitdrukkelijks overeenkomen, dan gelden automatisch de wettelijke termijnen en ingangsdata.

Bij het opstellen van de afwijkingen op de gewone regels moet er trouwens op gelet worden dat de formulering zorgvuldig wordt gekozen en in ondubbelzinnige bewoordingen is samengesteld. De bepaling dat de overeenkomst “van rechtswege afloopt op de dag waarop de vervangen bediende zijn arbeidsovereenkomst ten einde zal zien lopen” voldoet niet aan dit criterium. [580]

Een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur die een clausule bevat die het voor de werkgever mogelijk maakt om de arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen bij terugkeer van de vervangen werknemer, blijft een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur en de bedoelde clausule is in principe nietig. Als de werkgever deze overeenkomst toch voortijdig beëindigt, heeft de werknemer recht op een verbrekingsvergoeding. [581]

Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen enerzijds de beëindiging van de vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur op het ogenblik van het einde van de vervanging en anderzijds de beëindiging van de vervangingsovereenkomst om een reden vreemd aan het einde van de vervanging:

1. Beëindiging op het ogenblik van het einde van de vervanging:
   • In dat geval kan de overeengekomen afwijking inzake duur en aanvang van de opzegtermijn worden toegepast.
   • Als partijen uitdrukkelijk afwijkende opzegtermijnen overeenkomen, dan mogen deze volgens bepaalde rechtspraak pas ter kennis worden gegeven ten vroegste op het ogenblik dat de vervangen werknemer terugkeert. [582] Andere rechtspraak stelt dan weer dat de laatste dag van de afwijkende opzegtermijn ten vroegste de werkdag voorafgaand aan de terugkeer van de vervangen werknemer mag zijn. [583]
   • Betwisting bestaat over de vraag wat precies verstaan dient te worden onder ‘einde van de vervanging’: betreft het enkel de terugkeer van de vervangen werknemer in de onderneming of betreft het ook de situaties waarin de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer een einde neemt? De meerderheid van de rechtspraak en de rechtsleer is van oordeel dat de afwijkende opzeggingsregeling enkel van toepassing is wanneer de vervangingsovereenkomst beëindigd wordt naar aanleiding van de terugkeer van de vervangen werknemer in de onderneming. In alle andere gevallen van beëindiging van de vervangingsovereenkomst, gelden de gewone regels inzake de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De vervangingsovereenkomst voor een onbepaalde tijd kan dan alleen worden beëindigd met naleving van de gewone opzegtermijn. [584] Dat strookt trouwens ook met de bedoeling van de wetgever zelf. [585]
   • Wanneer de vervangen werknemer terugkeert in een andere functie, kan bij de beëindiging van de vervangingsovereenkomst geen geldig gebruik worden gemaakt van de overeengekomen verkorte opzegtermijnen. [586]
   • De loutere omstandigheid dat de werknemer die vervangen wordt wegens definitieve arbeidsongeschiktheid, de onderneming verlaat, biedt de werkgever niet de mogelijkheid om zich te beroepen op de afwijkingen. Dat zou enkel mogelijk zijn als de overeenkomst een beding bevat dat de overeenkomst eindigt zonder opzegging of vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer stopgezet wordt. [587]
2. Beëindiging om een reden vreemd aan het einde van de vervanging:
   • Bv. om economische redenen of wegens van het functioneren van de werknemer.
   • In principe dienen de gewone wettelijke regels m.b.t. de duur en de aanvangsdatum van de opzegtermijn in acht genomen te worden.
   • Indien de vervangingsovereenkomst voortijdig beëindigd wordt, dat wil zeggen voordat de vervangen werknemer terugkeert, zelfs al is het om te beletten dat de maximumduur van twee jaar overschreden wordt, dan gelden de normale opzegtermijnen. [588]
   • In een vervangingsovereenkomst kan wel geldig een ontbindende voorwaarde worden opgenomen voor zover deze voorwaarde niet potestatief is, m.a.w. dat de vervulling van die ontbindende voorwaarde niet uitsluitend afhangt van de wil van de werkgever. Geldig is bijgevolg een clausule die bepaalt dat de vervangingsovereenkomst eindigt op de dag dat de werkgever geen loonsubsidie meer ontvangt voor de werknemer. [589]

De afwijking van de duur en de aanvangsdatum van de opzegging bij een vervangingsovereenkomst van onbepaalde duur betekent niet dat deze overeenkomst automatisch een einde neemt bij de terugkeer van de vervangen werknemer in de onderneming: de werkgever zal nog steeds de opzegging moeten betekenen aan de werknemer.