10.7.3.1. Algemeen
De werkgever mag een beschermde werknemer niet zonder meer wegens dringende reden ontslaan. Hij dient de wettelijke procedure na te leven: de dringende reden dient immers vooraf door de arbeidsrechtbank erkend worden. [1350]
Ondertussen moet de werkgever zich onthouden van elke handeling die zou kunnen worden geïnterpreteerd als een effectieve verbreking. [1351] Een dergelijke verbreking zou zijn beroep op de rechtbank immers zonder voorwerp maken. [1352] Het is pas nadat de beslissing van de rechtbank of desgevallend van het arbeidshof in kracht van gewijsde is gegaan (d.w.z. niet meer vatbaar is voor verzet of hoger beroep) dat de werkgever, indien die beslissing de reden erkent, tot ontslag mag overgaan. [1353]
10.7.3.2. Begrip
De dringende reden is de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer definitief onmogelijk maakt. Het Hof van Cassatie heeft uitdrukkelijk bevestigd dat het in de wet van 19 maart 1991 gehanteerde begrip niet afwijkt van de algemene definitie [1354], zij het dat de fout van de werknemer de samenwerking geenszins onmiddellijk onmogelijk moet maken. [1355] In geen geval mogen de als dringende reden ingeroepen feiten verband houden met de uitoefening van het mandaat van de personeelsafgevaardigde. [1356] Zo werd niet aanvaard als dringende reden het weigeren door een personeelsafgevaardigde om een blog te sluiten waarmee hij de werknemers informeerde over de werkzaamheden van de overlegorganen. [1357]
De tekortkomingen mogen voor beschermde werknemers niet strenger beoordeeld worden dan voor andere. [1358] Toch wordt er in de rechtspraak bij de beoordeling soms ten onrechte rekening mee gehouden [1359], zelfs ten aanzien van plaatsvervangers. [1360]
10.7.3.3. Procedure
10.7.3.3.1. Inlichten en aanhangig maken van de zaak
De werkgever die het voornemen heeft een beschermde werknemer om een dringende reden te ontslaan, moet hem en de organisatie die hem heeft voorgedragen (d.i. de interprofessionele representatieve werknemersorganisatie) hierover inlichten met een aangetekende brief. Het schrijven moet door de bevoegde persoon verstuurd worden binnen de drie werkdagen volgend op de dag waarop de werkgever kennis kreeg van het feit dat het ontslag om een dringende reden zou rechtvaardigen. [1361] In deze brieven moet de werkgever alle feiten vermelden die naar zijn oordeel elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maken vanaf het ogenblik waarop zij door de arbeidsgerechten als juist en voldoende zwaarwichtig zouden worden beoordeeld. In geen geval mogen deze feiten verband houden met de uitoefening van het mandaat van personeelsafgevaardigde. [1362]
Binnen dezelfde periode moet hij zijn zaak ook aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank. [1363] Dit gebeurt bij een aangetekend verzoekschrift gericht aan de griffie. [1364] Dit verzoekschrift moet vermelden:
- de aanduiding van de dag, maand en jaar;
- de naam, voornaam, beroep, woonplaats van de verzoeker, zijn hoedanigheden en inschrijving in het handelsregister of in het ambachtsregister (ondertussen Kruispuntbank Ondernemingen) of, als het rechtspersoon is, de aanduiding van zijn benaming, van zijn juridische aard en van zijn maatschappelijke zetel;
- de naam, voornaam, woonplaats en hoedanigheid van de op te roepen personen;
- de handtekening van de verzoeker of van zijn advocaat. [1365]
De werkgever voegt bij dit verzoekschrift een afschrift van de aangetekende brief aan de beschermde werknemer en van die aan de organisatie. [1366]
Of aan het verzoekschrift ook een getuigschrift van woonplaats moet worden toegevoegd, valt te betwijfelen. [1367]
De modaliteiten, de termijnen van kennisgeving en de andere vermeldingen die de wet in deze procedure oplegt, zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid. [1368] Deze nietigheid kan niet gedekt worden; de procedure raakt immers de openbare orde. Langs de andere kant kan ze slechts worden vastgesteld indien er belangenschade is. [1369]
10.7.3.3.2. Onderhandelingsfase en verzoeningspoging
De derde werkdag nadat de werkgever de aangetekende brieven verstuurde aan de beschermde werknemer en zijn organisatie, begint een onderhandelingsperiode van vijf werkdagen. Binnen deze periode nemen de beschermde werknemer en zijn organisatie contact op met de werkgever om hem in kennis te stellen van hun standpunt over de ingeroepen feiten. [1370] Er is geen sanctie voorzien wanneer dit nagelaten wordt.
Door de griffier worden de partijen opgeroepen om elk afzonderlijk en in persoon voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank te verschijnen. Het verschijnen voor de voorzitter moet gebeuren tijdens de onderhandelingsperiode en bij de oproeping wordt een afschrift van het verzoekschrift gevoegd. De voorzitter moet de partijen inlichten over de draagwijdte van de procedure tot erkenning van de aangevoerde dringende redenen. [1371]
Ingeval een partij afwezig blijft, kan de procedure toch gewoon verder lopen; er is immers geen sanctie voorzien. [1372]
Onmiddellijk na de onderhandelingsperiode legt de voorzitter een nieuwe rechtsdag vast waarop hij de partijen tracht te verzoenen. [1373] Indien daarbij een akkoord bereikt wordt, legt de voorzitter de bepalingen hiervan vast in een proces-verbaal dat hij opmaakt en waaraan hij uitvoerbare kracht geeft. [1374] Indien de partijen niet kunnen verzoend worden, maakt de voorzitter hiervan melding in de beschikking die hij dezelfde dag neemt en waarbij hij zich uitspreekt over de eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst van de personeelsafgevaardigde tijdens de duur van de procedure betreffende de erkenning van de dringende reden. [1375]
10.7.3.3.3. Lot arbeidsovereenkomst tijdens procedure
Schorsing
Wanneer het verzoek van de werkgever een effectief of plaatsvervangend personeelsafgevaardigde betreft, neemt de voorzitter tevens een beslissing over de eventuele schorsing van de arbeidsovereenkomst van de afgevaardigde tijdens de duur van de procedure. [1376] Deze beslissing wordt gesteund op de overweging dat de ingeroepen redenen vreemd zijn aan de hoedanigheid van personeelsafgevaardigde en aan vakbondsactiviteiten. [1377] Voor de rest oordeelt de rechter soeverein.
De eventuele schorsing gaat slechts in vanaf het ogenblik waarop de werkgever de zaak aanhangig maakt na de onderhandelingsperiode. [1378] De beslissing van de voorzitter is niet vatbaar voor hoger beroep of verzet en zij wordt aan de partijen (werkgever, werknemer, organisatie) ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak. [1379] De beslissing tot schorsing van de arbeidsovereenkomst houdt tevens de schorsing in van het mandaat. [1380] Indien de voorzitter niet tot schorsing beslist, moet de werkgever de beschermde werknemer verder tewerkstellen. Een inbreuk op deze verplichting wordt gelijkgesteld met een onrechtmatig ontslag; de werkgever is bijgevolg de bijzondere beschermingsvergoeding verschuldigd.
Voor de niet-verkozen kandidaat beslist de werkgever zelf of de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure wordt geschorst. Ook deze schorsing kan slechts ingaan vanaf het ogenblik waarop de werkgever de zaak aanhangig maakt bij de voorzitter na de onderhandelingsperiode. [1381]
De (beperkte) loonwaarborg [1382]
Als de arbeidsovereenkomst geldig wordt geschorst tijdens de procedure, wordt de beschermde werknemer een inkomen gewaarborgd.
De schorsingsperiode wordt evenwel in de regel niet gelijkgesteld met effectieve arbeid voor de toepassing van het sociaal recht of delen ervan (o.m. jaarlijkse vakantie). Hierdoor is de kans vrij reëel dat de werknemer niettegenstaande de beperkte loonwaarborg toch schade zal lijden door de schorsing. Het is niet uitgesloten dat deze schade onder bepaalde voorwaarden verhaald kan worden op de veroorzaker ervan, m.n. de rechter of de werkgever. [1383]
Het gewaarborgd inkomen bestaat uit werkloosheidsuitkeringen, verhoogd met een aanvullende werkgeversbijdrage, waardoor aan de personeelsafgevaardigde of aan de kandidaat-personeelsafgevaardigde een inkomen wordt gewaarborgd dat gelijk is aan zijn nettoloon. Dit loopt tot op het ogenblik waarop de uitspraak van de arbeidsgerechten over de grond van de zaak definitief wordt.
De werkgeversbijdrage wordt eenmalig berekend op volgende manier:
Maandelijkse werkgeversbijdrage = nettoreferteloon – maandelijks bedrag werkloosheidsuitkering [1384]
De aanvullende vergoeding valt onder de Loonbeschermingswet. [1385] Nochtans zijn er geen RSZ-bijdragen op verschuldigd. [1386] De betaling ervan wordt bovendien gewaarborgd door het Sluitingsfonds. [1387] De vergoeding blijft na afloop van de procedure alleszins verworven, wat ook de uitspraak van de arbeidsgerechten is. [1388]
De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst tijdens de procedure, kan aan de overeenkomst zelf een einde maken zonder opzegtermijn of -vergoeding. Wanneer de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst niet is geschorst, moet hij de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Gaat het echter om een arbeidsovereenkomst voor bedienden, dan is de situatie na de WES niet geheel duidelijk. [1389]
10.7.3.3.4. Gerechtelijke fase
De werkgever die na verloop van de onderhandelingsperiode bij zijn voornemen blijft om te ontslaan, moet de dringende reden door de arbeidsrechtbank laten erkennen. Hij moet de zaak aanhangig maken bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank.
Gaat het om een niet-verkozen kandidaat dan moet dit gebeuren binnen de drie werkdagen na verloop van de onderhandelingsperiode. Betreft het een effectief of plaatsvervangend afgevaardigde, dan moet dit gebeuren binnen de drie werkdagen na de dag waarop de voorzitter de beslissing nam over het al dan niet schorsen van de arbeidsovereenkomst. De zaak wordt aanhangig gemaakt volgens de vormen van het kort geding. [1390] Het moet dus gebeuren bij dagvaarding. De termijn van dagvaarding bedraagt ten minste twee dagen. [1391] Niet alleen de betrokken werknemer, maar ook de vakorganisatie die zijn kandidatuur voordroeg, moet worden gedagvaard. [1392]
De dagvaarding vermeldt de dringende reden die het verzoek rechtvaardigt. De feiten die hierbij worden ingeroepen, mogen niet verschillen van die vermeld in de aangetekende brieven waarmee de procedure begon. Tijdens de procedure mag geen enkele andere reden aan het arbeidsgerecht worden voorgelegd. Een afschrift van die eerste aangetekende brieven moet bij het dossier worden neergelegd. [1393] Latere feiten kunnen dus nog hoogstens als bewijs dienen van de feiten die in het eerste aangetekend schrijven werden vermeld. [1394]
De zaak wordt bij de eerstvolgende nuttige zitting ingeleid. De voorzitter doet daarop nog een poging de partijen te verzoenen. Slaagt hij daar niet in, dan neemt hij nog diezelfde dag een beschikking waarbij hij de zaak naar een kamer van de rechtbank verwijst. Deze beschikking wordt ter kennis gebracht van de partijen ten laatste de derde werkdag na de uitspraak en is niet vatbaar voor hoger beroep of voor verzet. De terechtzitting van de arbeidsrechtbank waarop de zaak wordt gepleit, vindt plaats binnen een termijn van dertig werkdagen. De rechter kan met instemming van de partijen deze termijn verlengen tot vijfenveertig dagen. De voorzitter bepaalt eveneens de termijnen voor het neerleggen van de stukken en de conclusies. Deze beslissingen van de voorzitter worden aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak. Zij zijn niet vatbaar voor hoger beroep of voor verzet. [1395]
Nadat de rechter een beslissing nam over de datum van de terechtzitting en de termijnen voor neerlegging van stukken en conclusies, neemt de werkgever als eerste partij conclusie. De termijnen moeten strikt worden gerespecteerd. Tegen de partij die niet verschijnt of geen conclusie neemt, wordt het vonnis geacht op tegenspraak te zijn gewezen. Uitstel kan slechts één keer worden verleend. Hiertoe moet een met redenen omkleed verzoekschrift worden ingediend. De termijn van uitstel kan maximum acht dagen bedragen.
Het door middel van conclusies geformuleerde verzoek om getuigenverhoor moet de naam, voornamen, woonplaats of, bij ontstentenis daarvan, de plaats van tewerkstelling van de getuigen bevatten. Voor het overige gelden inzake getuigenverhoor de bepalingen van het Gerechtelijk Wetboek.
Hiertegen is geen hoger beroep mogelijk. Die termijnen gelden voor de partijen op straffe van verval.
De rechter doet uitspraak binnen de acht dagen na de sluiting van de debatten.
Indien het openbaar ministerie mededeling krijgt van de zaak, moet het zijn advies neerleggen binnen vijf dagen na het sluiten van de debatten. In dat geval wordt de termijn voor uitspraak door de rechtbank met vijf dagen verlengd.
Alle vonnissen worden aan de partijen ter kennis gebracht bij gerechtsbrief uiterlijk de derde werkdag na de uitspraak. Ze zijn niet vatbaar voor verzet en, behalve het eindvonnis, zijn ze niet vatbaar voor hoger beroep. [1396]
Tegen het eindvonnis van de arbeidsrechtbank kan met een verzoekschrift hoger beroep aangetekend worden binnen de tien werkdagen vanaf de betekening. [1397] Dit verzoekschrift wordt ingediend met een aangetekende brief en wordt door de griffie aan alle partijen toegezonden. De zaak wordt geacht aanhangig te zijn gemaakt bij het arbeidshof de dag dat de brief ter post werd neergelegd. Het verzoekschrift vermeldt de opgave voor de middelen in hoger beroep. Enkel de middelen in het verzoekschrift zijn ontvankelijk. Met uitzondering van de bijeenkomst bij de voorzitter tot verzoening is de procedure in hoger beroep bijna identiek aan deze in eerste aanleg. [1398]
10.7.3.3.5. De gevolgen van de rechterlijke uitspraak
De erkenning door de arbeidsrechtbank of het arbeidshof van de dringende reden stelt geen einde aan de arbeidsovereenkomst. De beëindiging van de overeenkomst moet gebeuren door de werkgever overeenkomstig de bepalingen van artikel 35 AOW. De termijn van drie werkdagen bepaald in het artikel 35 AOW gaat in op de derde werkdag na het verstrijken van de termijn van hoger beroep of, indien het een uitspraak van het arbeidshof betreft, de derde werkdag na de kennisgeving van het arrest. [1399]
Wordt de dringende reden daarentegen niet erkend, dan mag de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. Was de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet geschorst, dan moet de arbeidsovereenkomst verder worden uitgevoerd. Was de uitvoering ervan wél geschorst, dan moet de schorsing ongedaan worden gemaakt ten laatste bij het verstrijken van de termijn om hoger beroep in te stellen of, ingeval het een uitspraak betreft van het arbeidshof, ten laatste bij de betekening van het arrest. [1400]
10.7.3.3.6. Schematisch overzicht procedure ontslag dringende reden [1401]
